兼职人员的长期雇佣有风险吗？
这家贸易公司，由于经营范围广，经常出现人手不足的情况，于是招聘了兼职货车司机。
这里有一个司机，因为为人踏实肯干，技术高超，公司和他签了劳动合同。
该司机进公司两年多了，一直按照公司的规章制度接受管理，平时正常上下班打卡，全职待命。
企业还按月支付固定工资，从不拖欠。
前不久，该司机因个人原因需要休假，但由于当时签的是劳动合同，没有年假，该司机心有不满，工作也开始松懈。
企业担心会发生劳动仲裁，所以让我们帮个忙。
经过调查，我们认为，尽管双方签订的是劳动合同，但实际上还是存在劳动关系。
企业不能按时与员工签订劳动合同，被认定为事实劳动关系，还可能支付双倍工资。
若该雇员已任职1年以上，则需支付11个月的双薪。
另外将被默认为签订无固定期限劳动合同，此时公司不能随意解雇他，除非他本身违反公司的规章制度，否则公司解雇他属于违法解除，应赔偿损失。
所以，我们建议公司重新与员工签订劳动合同，给他们安排年假。
为避免从劳务关系转变为劳动关系的风险，我们在招聘兼职员工时，应注意以下几点。
那么公司该怎么办呢？
no.1
人事处应首先根据实际情况分析法律关系。
对长期雇用的兼职人员是否构成事实劳动关系进行判断，进一步确认是按劳动关系还是劳务关系进行处理。
②如按劳动关系处理
人事部门要与员工沟通，在终止劳动关系后重新签订劳动合同，及时为员工缴纳社会保险，安排年假。
B如果按劳务关系处理：
HR部门应调整该员工的雇佣模式，不应根据规章制度对员工进行雇佣管理，如要求员工遵守企业的规章制度(出勤、考核等)；不再要求员工全时提供劳务。
no.2
修改企业用工制度。
尽可能少采用长期兼职的用工方式，长期雇佣关系容易被认定为劳动关系。
选调兼职人员，可选择其他稳定工作；
对兼职人员要控制好雇佣时间，每天最好不要超过4小时；
对兼职人员的管理，最好不要过多干预和管理，不能像对待正规员工那样约束、惩罚员工。
